公招公考

明明中国的人口有这么多，但为什么现在很多企业却感到招聘十分困难呢？

一、适合的求职者没有你想象的那么多。中国的人口众多，但细分到每个行业，再细分到每个职业，再细分到不同的学历层次、工作年限、职位级别、性别年龄、期望薪酬等范围，再加上处于求职找工作状态的时候人数未必有那么多了。一个比较典型的例子就是，很多人都有一种错觉，觉得现在的本科学历大学生很多，本科学历不值钱了。但是实际上，从我国自1977年恢复高考以来，到2020年，我国共有39届本科毕业生顺利毕业，累计毕业人数约为5593.1万人，仅占全国总人口数的4.0%。再按照省、地、县、乡行政区；政府、事业、外资、上市、民营漏斗形一分流，很多企业连一个本科学历的员工都没有是一种很普遍的现象。

二、竞争企业增多，市场上空缺职位供大于求，新兴行业拔高了市场薪酬水平。这几年随着国家鼓励大众创业，万众创新。企业设立的门槛越来越低，再加上互联网技术的发展、商业模式的创新、资本市场的扶持鼓吹等因素，大量的企业被创立，很多新的职业被创造，一些原有职业也被新赛道企业疯抢。比如快递员、外卖员、滴滴司机、网游销售等新生职业就从原来的制造业中抢走了千万的劳动力。一些原本传统行业内不太起眼的如文案、策划、设计等职位因为微商、电商、直播等新行业的兴起而薪酬大涨，笔者记得在几年前，一名具有三四年工作经验的普通文案市场薪酬水平一般就在四五千元左右，但现在只有一年左右工作经验的文案起步价就是八千。而与这些年兴起的游戏产业人才需求重叠度更高的传统动画及影视行业就更惨，往年一个普通的动画师、模型师月薪才四五千元，现在被游戏行业动辄万元月薪加项目分红的高收入搞到无人可用。连参与制作过《流浪地球》、《哪吒之魔童降世》、《唐人街探案3》、《侍神令》等国产大片的特效制作，处于国内影视特效行业头部地位的more vfx的老总徐建都在朋友圈中“诉苦”，甚至动了“改行卖串”的念头。

三、企业的招聘要求不现实，过于理想化。很多企业设置招聘要求的时候只从自身需求出发，不去考虑企业的自身条件、市场行情等现实情况。

例如普通企业招聘时要求求职者要有政府/行业资源，能够资源变现——如果对方拥有这种资源，那么对方自己开公司或者直接做中介人拿抽成不是更香？

2、非知名企业的招聘要求按高级人才的来，薪酬福利却按低级职位的来——越是高级的人才在劳动力市场上越供不应求，越容易找到工作，你企业连给人家履历镀个金的好处都没有，人家凭什么来？

3、招聘的是一个职位拿一个职位的工资，但是工作内容却是好几个职位的集合——任正非和马云都只敢说：“三个人干五个人的活，拿四个人的工资”。敢情你的企业比华为和阿里巴巴还牛。

4、要求求职者拿普通员工的薪水但却甘于奉献、以企业为家、具备创业者精神——明明就只是一个打工者，一没有公司股份，二不享受公司分红，需要付出的时候说大家是一家人，不需要了翻脸时就是你以为公司是你家，想怎么样就怎么样吗？现在的年轻人都不傻。

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四、招聘资源投入不足

企业招聘和企业销售差不多，也需要很多资源投入。既要前期砸钱渠道广而告之做宣传，也要投入足够人力做售前、售中、售后服务。

五、招聘人员不具备足够的经验和专业

就像上面所说的，招聘若销售，一个高超的销售老手和一个平庸的销售人员两者的业绩往往差异巨大。而造成这种差距的主要原因就在于两者对于行业的认知差距、对于人心把握的洞察差距和日常应对的技巧差距。一个完整的企业招聘闭环是从了解企业招聘需求开始，只有掌握了企业的未来发展规划和目前情况，掌握用人部门的团队构成和用人述求，才能真切知道企业需要什么样的人才。但是很多企业负责招聘工作的员工往往是工作经验不丰富，专业度也不足的初级职员，不能理解也不够重视这个环节，所以本身对于招聘职位的理解是很空洞的，若ta们还负责简历的筛选环节，那么必然将错漏掉大量适合企业的人才。如果ta们还负责初面环节，企业能够招募到合适人才的机会就更加稀少了。

总体来说，决定企业招聘效率的是企业的综合实力，企业的综合实力在人才市场上越有竞争力，那么企业的招聘效率就会越高。一些企业妄图通过“高薪酬”任用一两个“高级”招聘经理来解决自身招聘问题，而不是从提升企业自身综合实力着手，最后结果往往都会失望。毕竟企业招聘是一个双向选择的过程，高级招聘经理哪怕手中握有大量的人脉资源和行业渠道，但如果企业自身给出的条件吸引力不足，投入的资金不够，高级招聘经理所能做的努力也就效果有限了。